Рейтинг@Mail.ru
Rambler's Top100




Не нашли нужную работу? Закажи реферат, курсовую, диплом на заказ

реферат на тему: Трудовые конфликты

скачать реферат

специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои це- ли и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей ор- ганизации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее раз- нообразна.

! Различия в представлениях и ценностях Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть оп- ределенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуа- ции, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потреб- ностей. Различия в ценностях- весьма распространенная причина конфлик- та. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на вы- ражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спраши- вают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

!Различия в манере поведения и жизненном опыте Эти различия также могут увеличить возможность возникновения кон- фликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрес- сивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Та- кие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

! Неудовлетворительные коммуникации Плохая передача информации может быть как причиной, так и след- ствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, ме- шая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабо- чих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт- неоднозначные критерии качества, нес- пособность точно определить должноcтные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

@ Структура трудовых конфликтов

Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонен- тов : конфликтной ситуации и инциндента. Основой конфликта является конфликтная ситуация, элементами кото- рой являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Противостоящие участники конфликта называются оппонентами. Конфликт возникает в том случае, когда существуют действия, со стороны оппонен- тов, направленные на овладение объектом конфликта. Такие действия яв- ляются инциндентом. Объект спора является объектом конфликта в случае его неделимости. Неделимость может быть как физическим свойством объекта, так и след- ствием желания или интересов одного из оппонентов. Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как прои- зошло столкновение оппонентов. Она может передаваться новым оппонен- там, хотя причины конфликта давно забыты. Конфликтные ситуации возни-
Не нашли нужную работу? Закажи реферат, курсовую, диплом на заказ




кают либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания.

@ @Последствия конфликта

! Функциональные последствия Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, ко- торый приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чув- ствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою оче- редь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществле- нии решений- враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что сто- роны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышле- ния и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, ко- торые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

! Дисфункциональные последствия Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей: - Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. - Меньшая степень сотрудничества в будущем. - Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкурен- ции с другими группами в организации. - Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрица- тельных. - Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторона- ми. - Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. - Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

CУправление конфликтной ситуацией

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межлич- ностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие ха- рактеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной кон- фликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответ- ствующую методику.

@ Структурные методы

! Разъяснение требований к работе Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункцио- нальный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каж- дого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие па- раметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определена политика, процедуры и пра- вила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

! Координационные и интеграционные механизмы Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов- цепь команд. Установление иерархии полно- мочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информа- ционные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу,

скачать реферат
1 2 3 4

Не нашли нужную работу? Закажи реферат, курсовую, диплом на заказ

Внимание! Студенческий отдых и мегатусовка после сессии!


Обратная связь.

IsraLux отзывы Израиль отзывы