МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КОММЕРЦИИ
_____________________________________________________________________________
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
КУРСОВАЯ РАБОТА ПО КУРСУ
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
НА ТЕМУ
«ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ КАК КЛЮЧЕВОГО ЭЛЕМЕНТА СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ»
Исполнитель: студентка 4 курса факультета менеджмента, группа М-41
Тащиян А.П.
Рецензент:
Работа защищена «____»__________________2001 г.
с оценкой «______________»
МОСКВА, 2001 год
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации 7
2. Основные факторы, влияющие на эффективность профессионального обучения 16
2.1. Процесс определения потребностей организации в обучении 16
2.2. Формулировка целей обучения 26
2.3. Выбор форм обучения 28
2.4. Выбор методов обучения 29
2.4. Учет особенностей обучения взрослых 29
2.5. Мотивация сотрудников к обучению 29
3. Оценка эффективности профессионального обучения 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29
ПРИЛОЖЕНИЯ 29
ВВЕДЕНИЕ
В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка. С. Иванова, директор тренинг-центра консалтинговой фирмы KPG Resources говорит об этом так: «Рынок, готовый раньше переварить все, что угодно, стал очень привередлив. Повысилась избирательность конечного потребителя и избирательность промежуточного звена (сети дилеров, дистрибьютеров, розницы). В таких условиях интуитивный менеджмент уже не срабатывает, и теперь недостаточно быть просто обаятельным и привлекательным, теперь надо владеть технологиями в сфере управления, трейд-маркетинга и продаж» [3].
Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения 0,4%, за счет увеличения капитала 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода. Другие исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ое увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.
При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс
Не нашли нужную работу? Закажи реферат, курсовую, диплом на заказ
можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.
Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
рост мотивации;
укрепление преданности сотрудников организации;
обеспечение преемственности в управлении;
привлечение новых сотрудников;
формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.
Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.
Ну и, кончено, образование кадров важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
На каком же уровне отечественные компании осуществляют процесс профессионального обучения своих сотрудников? Еще несколько лет назад делать бизнес в России было довольно легко: почти каждый предприниматель, обладающий необходимой дозой активности, целеустремленности и здравого смысла, имел прибыльный или сверхприбыльный бизнес. Отношение таких предпринимателей к обучению выражалось фразой: «Пусть учатся те, кто не умеет работать». В этом смысле показательны результаты социологического исследования руководителей предприятий, проведенного Межотраслевым институтом повышения квалификации (МИПК) в 1994 г. [14]:
в 1993 г. прошли обучение 14% руководителей;
планируют пройти обучение в последующие два года 22%;
повышение квалификации проводилось только в 60% предприятий;
доля отдельных видов обучения: переподготовка 17%, повышение квалификации 47%, краткосрочные курсы 36%;
доля отдельных направлений обучения в общем объеме предложенных программ: менеджмент 27%, рыночная экономика 29%, законодательство в рыночной экономике 27%, наука, техника и технология 17%;
на вопрос о причинах сокращения образовательных программ на предприятиях руководители дали такие ответы: финансовые трудности и высокая стоимость обучения 63%, отсутствие времени и ориентация на самостоятельное обучение 20%, не видят эффекта от обучения 17%.
Таким образом, мы видим, что высшее руководство российских организаций не уделяло необходимого внимания профессиональному обучению персонала, в т.ч. и личному образованию. Основной причиной тому, по их мнению, служили финансовые трудности предприятия, а почти одна пятая часть руководителей вообще не видела смысла в обучении.
По данным Министерства труда и социального развития на март 1998 г. в России требовалось подготовить, переподготовить, повысить квалификацию и провести различные формы адаптационного обучения 18-20 млн. работников организаций независимо от форм собственности [6]. На совещании Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ, состоявшемся 16 сентября 1997 г., отмечалось, что в переподготовке и дополнительном обучении только в области управления нуждается свыше 4 млн. менеджеров различных уровней, а проходило обучение только не более 12% [16].
Однако
скачать реферат1234...последняя
Рефераты и/или содержимое рефератов предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права в отношении рефератов и/или содержимого рефератов принадлежат их законным правообладателям. Любое их использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием рефератов и/или содержимого рефератов.