Рейтинг@Mail.ru
Rambler's Top100




Не нашли нужную работу? Закажи реферат, курсовую, диплом на заказ

реферат на тему: Концепция развития трудовых ресурсов ООО "МКТ"

скачать реферат

соціальної сфери. Після зарахування в організацію співробітника призначають на вакантне місце. Першим кроком в адаптації буде введення на посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити освоєння новим працівником роботи, скоротити період адаптації працівника в колективі, допомогти налагодити контакт із співробітниками. Уведення на посаду починається із забезпечення нового працівника потрібною інформацією загального характеру у вигляді брошур, каталогів, розповіді про організацію. Розповідати про організацію в цілому, про оплату праці, про режим праці та відпочинку, про додаткові пільги, про охорону праці та техніку безпеки, про питання, повязані з управлінням персоналом, про відношення з профспілками, про вирішення побутових проблем, про економічний стан підприємства. А також надають інформацію о цілях, технологіях, особливостях праці та підрозділах, внутрішніх та зовнішніх відношеннях та звязках, персональних обовязків та відповідальності, вимогах до виконання роботи, очікуваних результатах, нормативах оцінки, тривалості та розпорядку робочого дня, відповіді на конкретні питання як ремонтувати, у кого просити допомогу, правила поведінки, знайомство з колегами. Розрізняють професійну адаптацію (активне освоєння її тонкощів, специфіки, необхідних навичок професії, засобів прийняття рішення для початку у стандартних ситуаціях); психофізіологічну адаптацію до умов праці, режиму роботи та відпочинку; соціально-психологічна адаптація це адаптація до колективу, керівництва та колегам. В період адаптації людина повинна ознайомитись з новою обстановкою, щоб легше у неї увійти. Так би мовити, спокійно оглянути обстановку, зрозуміти розстановку сил, неформальні звязки, психологічний клімат, особисті цілі колег та керівника, не ввязуватись до конфліктів, знайти наставника, чітко дотримуватись субординації, вибрати правильну форму спілкування, тощо. Також виділяють первинну та вторинну адаптацію. Первинна адаптація пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (це, насамперед, випускники навчальних закладів). Вторинна адаптація пристосування працівників, які вже мають цей досвід (як правило, це ті працівники, хто міняють обєкт діяльності та професійну роль, наприклад, при підвищенні у рангу). Схема видів адаптації та факторів, що на неї впливають, а також цілей та завдань системи управління профорієнтацією та адаптацією наведено у рисунках 1.2 та 1.3 відповідно.

Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу організаціїПодолання дисбалансу потреби в професійній праці між робітником та організацієюЗабезпечення взаємного пристосування та поступового входження працівника в соціально-економічні та виробничі умовиРозвиток психологіч-ного та мотивацій-ного підходів до вибору професіїФормування конкурентно-здатної кваліфікації працівниківРозви-ток позитив-ного відно-шення до нової професіїЕкономія часу безпосе-реднього керівника та праців-ника в підрозді-ліСкоро-чення періоду звикання нових працівни-ків до професіїЗменшен-ня стартових соціально-психоло-гічних та матеріаль-них витрат у нових працівни-ківПроф-кон-суль-таціяПроф-інфор-маціяПроф-відбірПроф-адапта-ція

Рисунок 1.2 - Цілі та завдання системи управління профорієнтацією та адаптацією в організації

Види адаптаціїФактори, що впливають на адаптацію ААдаптац І яВиробнича адаптаціяПрофесійнаХарактер та зміст праці в конкретній професіїПсихофізіоло-гічнаРівень організації та умов праціСоціально-психологічнаНорми
Не нашли нужную работу? Закажи реферат, курсовую, диплом на заказ




взаємовідносин в колективіОрганізаційно-адміністративнаСистема організації праціЕкономічнаОрганізаційна структура організаціїСантірано-гігієнічнаПрофесійна структура колективуРозміри зарплатиСтан виробничої та технічної дисципліниСтупінь готовності працівника до трудового процесуПравила трудового розпорядкуНе виробнича адаптаціяАдаптація до побутових умовЗасоби надання та можливості отримання житла, місця у дитячому садкуАдаптація до невиробничого спілкування з колегамиФорми спілкування у неробочий часАдаптація в період відпочинкуНаявність баз відпочинку, поліклініки, спортивно-культурних закладів, тощо

Рисунок 1.3 - Види адаптації та фактори, що на неї впливають

1.1.3.2 Оцінка персоналу Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийому на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо. Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках: По обєкту, тобто тому, що оцінюється: - діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців); - досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації у цілому; - наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх, враженості. По джерелах даних, на яких базується оцінка: - документи (автобіографія, резюме, характеристика); - результати кадрових співбесід; - дані загального та спеціального тестування; - підсумки про участь у дискусіях; - звіти про виконання виробничих завдань; - графологічна та фізіономічна експертиза; - астрологічні прогнози. По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих із певного джерела. По оціночних критеріях. По субєктах кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку). По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо. Використовуються такі методи оцінки: - метод стандартних оцінок керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод, простий та його легко досягнути, але носить субєктивний характер; - метод анкет та порівняльних анкет набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку, ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії; - метод вимушеного вибору полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису із заданого набору (наприклад,: досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо); - описовий метод послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод обєднують із попереднім; - метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації; - метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них; - метод шкали рейтингів поведінкових настанов заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє; - метод комітетів працівника обговорюють у групі; - метод незалежних ідей оцінку працівника людьми, які його раніше не

скачать реферат
1 2 3 4 5 6 7 ...    последняя

Не нашли нужную работу? Закажи реферат, курсовую, диплом на заказ

Внимание! Студенческий отдых и мегатусовка после сессии!


Обратная связь.

IsraLux отзывы Израиль отзывы