Рефераты / Управление /

Не нашли нужную работу? Закажи реферат, курсовую, диплом на заказ

при суммировании ранга, проставленных отделам руководителями, и рангом, полученным при анализе данных сводно-аналитического отдела. На конечный показатель не влияет оценка, проставленная начальниками отделов. Считалось, что это несправедливо, и поэтому для новой методики итоговый ранг складывается из ранга, проставленного руководителями, ранга, проставленного начальниками отделов и ранга сводно-аналитического отдела. И уже на основе полученного отделом места принимается решение либо о поощрении, либо о «наказании». Еще одна особенность предложенной методики выбор экспертов. Следует обратить внимание на то, что от всех экспертов требуется, чтобы они оценивали сотрудников правильно и справедливо без тенденциозности, основанной на чувствах симпатии или антипатии или в зависимости от настроения эксперта в момент оценки. Оценка производилась на уровне руководителя Департаменте и его заместителей с одной стороны, а с другой на уровне начальников отделов. Таким образом, экспертами являются непосредственное руководство и начальники 17 отделов Департамента. Работа отделов Департамента оценивалась по таким объективным (количество сверхплановых работ, приходящихся на 1 работника, количество предложений по совершенствованию деятельности Департамента и др.) и субъективным показателям (инициативность отдела в решении проблем, готовность к сотрудничеству, качество выполнения поручений и др.). Экспертами заполнялись оценочные бланки различных форм, на основе данных отчетности и оценок, проставленных отделам по объективным и субъективным показателям. Оценка в конечном итоге призвана повысить эффективность руководства сотрудниками в профессиональном плане через следующие социальные механизмы: положительное воздействие на мотивацию сотрудника. Обратная связь позволяет работникам скорректировать свое поведение и повысить отдачу; планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению; планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру; принятие решений о вознаграждениях, продвижении и увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать решения о повышении или понижении зарплаты, повышении или понижении в должности и увольнении. Названные преимущества, получаемые организацией, использующей такую систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении конфиденциальности результатов и активном участии сотрудников. В заключение несколько выводов. Внедрение методики по оценки персонала является еще одним шагом по усовершенствованию работы с персоналом, попыткой найти новые приемы стимулирования труда работников. Итоговые данные позволяют выявить сильные и слабые стороны в деятельности Департамента. Развитие сильных сторон и устранение причин ведущих к снижению трудовых показателей (слабые стороны) позволяет повысить эффективность труда служащих, улучшить психологический климат в коллективе, если это требуется. Еще одна положительная черта методики заключается в том, что в процессе оценки задействованы руководители всех уровней. Это делает оценку более объективной, точной. Получается несколько мнений компетентных людей по одному оцениваемому
Не нашли нужную работу? Закажи реферат, курсовую, диплом на заказ