Поиск по сайту

Не нашли нужную работу? Закажи реферат, курсовую, диплом на заказ

реферат на тему: Выведение предприятия из кризисной ситуации

скачать реферат

ДОНЕЦКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРАВА

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине: Менеджмент персонала

Выполнили: магистранты группы ФЗМ1 Ц М Преподаватель: Хачванкян В.В.

ДОНЕЦК 2002 г. 1. Теоретическая часть

1. Персонал организации как объект менеджмента. 2. Деятельность кадровой службы предприятия в современных условиях. Функции и задачи кадровой службы предприятия. 3. Планирование персонала предприятия. 4. Аттестация персонала. Методика оценки персонала

1. Управление персоналом часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к промышленности или коммерции, но и ко всем сферам занятости и направлено на достижение эффективности и справедливости. Причем одно не может быть без другого, т.к. в организационном процессе участвуют и мужчины и женщины, составляющие кадры предприятия, одновременно побуждая каждого делать все для успеха фирмы, обеспечивая справедливые условия найма. Управление персоналом как вид деятельности это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствам и персонала: системность как отдельного работника, так и группы, общности. Отсюда наличие и проявление у всех субъектов организации системных свойств (целостность, автономность, адаптивность, слабая моделируемость и прогнозируемость поведения и т.п.); подверженность влиянию не только производственных условий, но и условий внешней среды и внутренних факторов; вероятностный характер прогнозов поведения, причем вероятность прогноза поведения обычно невелика; любое управленческое воздействие на персонал - это взаимодействие, вызывающее активность, комплекс динамических, физических и психических процессов, как у субъекта воздействия, так и у объекта; несовершенство методов выявления закономерностей поведения; наличие, как правило, значительного, но сложно выявляемого потенциала; решающее влияние, которое деятельность персонала оказывает на результаты организации в целом; сочетание в процессе признаков и объекта и субъекта управления; зависимость поведения и свойств персонала от ситуации и ее субъективной оценки; зависимость результатов деятельности от организации труда работников и коммуникаций; склонность к образованию других систем, например, групп, что ведет к появлению новых факторов поведения, повышению и снижению эффективности труда и еще более усложняет управление; необходимость специальных знаний для управления людьми, причем объем этих знаний и опыта для прогнозирования поведения никогда не будет достаточным: человек меняется всю жизнь, элементы его поведения не всегда известны и выявляемы, их действие зачастую неожиданно. Это же относится и к нашим собственным качествам: мы и сами для себя часто представляет загадку. Многие современные руководители по незнанию упускают те выгоды для предприятия и самого руководителя, которые можно дополнительно получить при умелом использовании всех элементов потенциала работников. Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики включающей: планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги;
Не нашли нужную работу? Закажи реферат, курсовую, диплом на заказ

 формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающих; переговоры о зарплате и условиях работы. При рассмотрении управления персоналом как специальной функции следует выделить такие задачи: разумное удовлетворение человеческих потребностей - это непреходящая функция менеджмента и необходимая предпосылка для эффективности; управление кадрами направлено на достижение эффективности и справедливости. Данные цели реализуются людьми, специально подготовленными для выполнения этих функций. Управление кадрами как система включает нижеследующие блоки. Запуск: наем, выбор, переговоры, заключение контракта. Процессы: обучение, тренировка, условия работы, охрана труда, прекращение и разрешение споров, прекращение найма. Выпуск: исполнение работы. Система управления персоналом включает в себя три основных этапа. Этап 1 анализ ситуации. Включает определение потребностей в рабочей силе, вытекающих из планов производства, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы. Составная часть этого этапа - анализ пригодности рабочей силы, особенно экономические и демографические аспекты, что предполагает поиск возможностей и альтернатив. Этап 2 постановка целей. Кадровая политика и цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности и усилению оборота рабочей силы. Этап 3 контроль. Сравнение исполнения с целями, действия по устранению отклонений, которые могут включать наем, обучение и увольнение работников. Персонал предприятия наиболее важный ресурс в бизнесе, и работа с ним является обязанностью всех менеджеров. Поэтому управляющие кадрами должны использовать специфические навыки и знания для консультирования других линейных руководителей. Важное место в процессе управления персоналом занимает поиск источников обеспечения кадровой потребности предприятий, которые принято подразделять на две группы: основные и дополнительные. К основным источникам относятся: выпускники вузов; молодые специалисты; молодые рабочие; а также другие работники, нанятые в плановом порядке. К дополнительным источникам относятся самостоятельные виды работы кадровых служб, а также использование труда различных групп незанятого населения. Потребность в дипломированных специалистах предприятия и организации определяют с учетом своих работников, обучающихся на заочных и вечерних отделениях высших и средних специальных учебных заведений. В условиях перехода к рыночной экономике возникает новый тип взаимодействия высшей школы и производства. Этот процесс предусматривает целевую подготовку специалистов на основе договоров, заключенных между министерствами и ведомствами, для которых готовятся кадры. Работа по улучшению качества подготовки и рациональному использованию выпускников учебных заведений в производственной деятельности должна предусматривать обновленный расчет дополнительной потребности в специалистах на основе реализации следующих мер: перевода работников, имеющих высшее образование и занятых на рабочих местах, на должности, соответствующие их квалификации; отбора и направления на учебу с отрывом от производства перспективных рабочих, имеющих достаточный производственный опыт; предварительного отбора будущих специалистов задолго до окончания ими учебных заведений и организации с ними индивидуальной работы. Следующим основным источником обеспечения предприятий необходимыми кадрами являются выпускники профессионально-технических училищ, а также организованный набор рабочих, который является

скачать реферат

---

1 2 3 4 ...    последняя