 |
 |
 |
 |
 |
 |
Äčńńåšņąöčč ķą ēąźąē
äčļėīģū ķą ēąźąē
šåōåšąņū ķą ēąźąē
Ōīšóģ
Ķąų ļąšņķøš:
ChangePoint.Ru -
Īįģåķ WebMoney ā Čēšąčėå
Ķå ķąųėč ķóęķóž šąįīņó? Ēąźąęč šåōåšąņ, źóšńīāóž, äčļėīģ ķą ēąźąē
ńźą÷ąņü šåōåšąņ
ir jābūt sabalansētam.
1. Personāla vadības teorētiskais skaidrojums psiholoģiskā aspektā
1.1. Personālvadības būtība, nozīme un struktūra
Kā pastāvīgs zinātnes un mācību virziens personāla vadīšana ir salīdzinoši jauna disciplīna, kas parādījās menedžmenta ietvaros. Personāla vadīšanas veidošanā un attīstībā piedalās dažādās sabiedriskās zinātnēs ekonomika, tiesības, sociālā psiholoģija, socioloģija. To savstarpējo pūļu rezultātā veidojas un pilnveidojas visdažādākās personāla vadīšanas tehnoloģijas. Shematiski personāla vadīšanas un citu sociālo zinātņu savstarpējās saistības parādītā 1.attēlā.
Personāla vadīšana Personāla vadīšana
1. att. Personāla vadīšanas saistība ar citām sabiedriskām zinātnēm. (Cvetajev, 5)
Lai sasniegtu izvirzītus mērķus organizācija izmanto resursus un to starpā atrodas arī cilvēku resursi. Cilvēku vadīšana ir jebkuras organizācijas vadīšanas komponents, kopā ar materiālo, dabas resursu vadīšanu. Tomēr pēc savam raksturiezīmēm cilvēki būtiski atšķiras no jebkuriem citiem izmantojamiem resursiem tātad tie prasa īpašas vadīšanas metodes.
Pirmkārt, cilvēkiem piemīt intelekts, viņu reakcija uz ārējo ietekmi (vadīšanu) ir emocionāli apzināta, nevis mehāniska. Tas nozīme, ka mijiedarbības process starp organizāciju un darbinieku ir divpusēja.
Otrkārt, cilvēki ir spējīgi pastāvīgi pilnveidoties un attīstīties. Uzsakot darba dzīvi viņi iegūst profesionālās iemaņas, kuras pilnveidojas visas karjeras garumā. Mūsdienīga strauja zinātniski tehniskā progresa apstākļos, kad tehnoloģijas un paralēli tiem profesionālas iemaņas noveco dažu gadu laikā, darbinieku spēja pastāvīgai attīstībai ir viens no vissvarīgākajiem jebkuras organizācijas efektivitātes paaugstināšanas avots.
Treškārt, cilvēku darba dzīve ilgst mūsdienīgā sabiedrībā 30-50 gadu un tas nozīmē ka organizācijas un indivīda attiecības var būt ilgstošas. Francijā cilvēks strādā vienā uzņēmumā vidēji 16 gadu (Šekšņa, 32). Pat bez attiecīgiem datiem par mūsu valsti var pieņemt domu, ka tie ir līdzīgie, jo vairāk iedzīvotāju zemas mobilitātes dēļ cilvēki vienā organizācijā var strādāt arī ilgāku laiku.
Ceturtkārt, atšķirībā no citu ražošanas resursu cilvēki vairākumā nāk uz organizāciju apzināti ar noteiktiem mērķiem un sagaida no organizācijas palīdzību (iespēju) šos mērķus realizēt. Darbinieka apmierinātība ar attiecībām ar organizāciju ir tāds pats nepieciešams nosacījums lai turpināt šīs attiecības kā organizācijas apmierinātība ar darbinieku. (Šekšņa, 32)
Pēdēja bet nemazsvarīgā cilvēku resursu īpatnība ir katra atsevišķa cilvēka unikalitāte. Neeksistē divi absolūti vienādi indivīdi. Tāpēc, dažādu organizācijas locekļu reakcija uz vienu un to pašu vadīšanas metodi var būt pavisam atšķirīga.
Augstāk minētas specifikas dēļ personāla vadīšana ir īpašs darbības veids, kas prasa speciālo funkciju izpildi un īpašu rakstura īpašību esamību ar to nodarbinātiem cilvēkiem. Cilvēku vadīšana prasa radošo pieeju, individualizāciju un visu lēmumu pieņemšanas ilgtermiņa perspektīvas uzskaiti. (Šekšņa, 40)
X.att. Cilvēku resursu vadīšanas modelis (Šekšņa, 77)
Īpašu lomu personāla vadīšanā spēlē informācijas starp darbinieku un organizāciju apmaiņas process jeb iekšorganizācijas komunikācija, kas tieši ietekmē viņa ražošanas uzvedību.
Pie visas organizāciju kas pastāv mūsdienīgā sabiedrībā daudzveidības, un pie to darbības veidu daudzveidības, vai viegli pamanīt ka augstāk minētas funkcijas saglabājās
Ķå ķąųėč ķóęķóž šąįīņó? Ēąźąęč šåōåšąņ, źóšńīāóž, äčļėīģ ķą ēąźąē
Lai personāla vadīšanas sistēma būtu efektīva: - jāorientējās uz organizācijas mērķiem; - jāņem vērā ārējas vides stāvokli; - jāsaskaņo to ar organizatorisko kultūru; - tai jābūt iekšēji veselai; - organizācijas vadībai jāpiedalās tajā; - jābūt motivētiem un kvalificētiem speciālistiem. (Šekšņa, 321)
Visā pasaulē personāla vadīšanas loma pēdējos gados tika pārvērtēta un atzīta par vienu no vissvarīgākajām biznesa panākumu sastāvdaļām. Arī Latvijā sākas grūts apzināšanas un domāšanas maiņas process visos līmeņos, gan sabiedrībā kopumā gan katras organizācijas vadītāju prātos. Personāla nozīmi pat grūti pārvērtēt. Visi darbu procesi ir galu galā atkarīgi no cilvēkiem, kas tos veic. Tāpēc ir ārkārtīgi svarīgi zināt kādi faktori ietekmē veicamā darba efektivitāti un kvalitāti un kā var darbiniekus ietekmēt. Kādi motīvi vispār liek cilvēkiem strādāt.
Personāla vadīšanas sistēmas metodes, procedūras, paņemieni, kā organizācija ietekmē savus darbiniekus ar nolūku maksimāli izmantot to potenciālu organizācijas mērķu sasniegšanai. Personāla vadīšanas pamatsistēmas ir atlase, apmācīšana un attīstīšana, novērtēšana un atalgošana. (Šekšņa, 41) Personāla vadīšanas procesi. Stratēģisko uzdevumu un īstermiņa plānu realizācijai jebkura organizācijā tās personāls izpilda noteiktas darbības, kas bieži tiek sauktas par ražošanas funkcijām. Pareizāk būtu lietot terminu ražošanas uzvedība, jo tas iekļauj sevī ne tikai tehniskās (māka strādāt ar iekārtām, ar datoriem, ražota produkta pārziņa), bet arī uzvedības (attieksme pret klientu, spēja strādāt stresa apstākļos) iemaņas. (Šekšņa, 75) Jo tuvāk ir darbinieku ražošanas uzvedība parauga uzvedībai, jo augstāk ir viņu darba efektivitāte, t.i. cilvēku resursu izmantošanas efektivitāte. No tā izriet, ka personāla vadīšanas uzdevums ir katra darbinieka organizācijas mērķu sasniegšanai nepieciešamās uzvedības nodrošināšana. Bez šī kvalitatīva pastāv arī personāla vadīšanas kvantitatīvais aspekts organizācijās rīcībā ir jābūt pietiekošs savu mērķu īstenošanai darbinieku skaits. Kopumā cilvēku resursu vadīšana tiek novesta pie nepieciešama darbinieku daudzuma nodrošināšanas, kuri pilda uzdotas ražošanas funkcijas. Personāla vadīšanas efektivitāte noteic kopējo organizācijas mērķu realizācijas pakāpe. Katra atsevišķa darbinieka izmantošanas efektivitāte ir atkarīga no viņa spējas pildīt nepieciešamās funkcijas un viņa
ńźą÷ąņü šåōåšąņ
1 2 3 4 5 ... ļīńėåäķ’’
Ķå ķąųėč ķóęķóž šąįīņó? Ēąźąęč šåōåšąņ, źóšńīāóž, äčļėīģ ķą ēąźąē
Āķčģąķčå! Ńņóäåķ÷åńźčé īņäūõ č ģåćąņóńīāźą ļīńėå ńåńńčč!